تلعب الموارد البشرية دورًا رئيسيًا في ريادة الأعمال التجارية، فهي المسؤولة عن نجاح العمل وذلك لأنها تؤدي عدة وظائف منها: التوظيف والعلاقات الاجتماعية والتدريب المهني، إلخ. إن المهمات التي تقوم بها واسعة ومعترف بها باعتبارها الأداة الرئيسية لتطوير أي شركة، لأن الناس اليوم يجسدون تحديًا استراتيجيًا حقيقيًا.
باعتبار أن تنمية الموارد البشرية هي وظيفة استراتيجية عالية، حيث تتمثل المهمة الأساسية لمدير الموارد البشرية هي ضمان التنسيق بين الاستراتيجية العامة التي وضعتها الإدارة العامة للشركة ومهارات القوى، وتشارك أيضًا في بناء مشروع الأعمال من خلال المشاركة في لجان الإدارة.
كيف يتم تقسيم الموارد البشرية؟
تنقسم الموارد البشرية إلى نشاطين خدميين رئيسيين هما:
- من الناحية الإدارية: وذلك لإدارة الموارد البشرية عبر شركات تغطي الرواتب والجوانب القانونية وعقود التوظيف.
- ومن ناحية أخرى: تطوير الموارد البشرية في الشركات التي تشمل الإدارة الوظيفية والمهارات وإدارة الأداء وإدارة الموارد البشرية والتوظيف والتدريب.
وغالبًا ما يتم تقاسمها بين مدير الموارد البشرية والموظفين المسؤولين عن مهام الموارد بشكل محدد. إن العمل في الموارد البشرية يعني تنفيذ استراتيجيات فعالة للمساهمة في استراتيجية إدارة الموارد البشرية في الشركة.
كيف يتم إدارة الموارد البشرية؟
إدارة الموارد البشرية (HRM) تعبر عن مجموعة من الممارسات المنفذة لإدارة وتعبئة وتطوير الموارد البشرية والمشاركة في نشاط المؤسسة. وهذه الموارد البشرية هي جميع الموظفين من جميع الحالات (العمال والموظفين والمديرين) الذين ينتمون إلى المؤسسة ويرتبطون بها. (وبالتالي مقدمو الخدمات الخارجيون أو الفرعيون يعتبر المقاولون جزءًا من محيط الموارد البشرية للشركة).
في البداية، يتم فهم هذه الوظيفة من منظور تشغيلي. ويشمل ذلك إدارة الموظفين الذين يمكن أن يكون عددهم كبيرًا وينقسم إلى مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي أو التأهيل: (إدارة الرواتب، قانون العمل، عقد العمل، إلخ). وفي الخطوة الثانية تكتسب الوظيفة بعدًا وظيفيًا أكثر. وبالتالي إنها مسألة تحسين التواصل العرضي بين الخدمات والعمليات وتنفيذ تطوير الموظفين داخل الشركة (الإدارة الوظيفية، إدارة التنبؤ بالوظائف والمهارات أو (GPEC)، أو التوظيف (الاختيار، التدريب إلخ).
المهام الإدارية للموارد البشرية
تتشارك قضايا إدارة الموارد البشرية في جميع مراحل حياة الموظفين في الشركة، بما في ذلك دخولهم ومغادرتهم. وبالتالي فهي مقسمة إلى مهام متعددة منها:
تحديد الوظيفة والتوظيف والإدارة الوظيفية والتدريب وإدارة الأجور والتعويضات وتقييم الأداء وإدارة المخالفات والعلاقات الاجتماعية والنقابية وتحفيز الموظفين وإشراكهم والاتصالات وظروف العمل والاختيار والإنصاف (التوزيع والعدالة التفاعلية وما إلى ذلك). ومن أجل تعزيز المهارات والتحفيز والمعلومات والتنظيم، ومن الممكن إعطاء كل الاهتمام اللازمة لأدوات إدارة معينة:
التوظيف
من خلال تقييم المهارات والدوافع أثناء التوظيف، نضمن أن يكون لدينا عدد كاف من الموظفين من حيث الأرقام والمؤهلات.
التدريب
لتحسين مستوى مهارة الموظفين، ولكن لتحسين دوافعهم، وهي الدافع الإيجابي (المكافأة: التهنئة، الترقية، التدريب) والدافع السلبي (العقوبة: التوبيخ، تخفيض أو إلغاء المكافأة، التخفيض، حتى الفصل).
الدافع الإيجابي والدافع السلبي للموارد البشرية
يمكن أن تكون العقوبة مثبطة للشخص المعني، لكن هذا الخوف يجب أن يوضع في المنظور لأنه يدعو إلى مبدأ المسؤولية. وكما يشير الفرد إلى المجموعة. قد يواجه الأخير صعوبة في السلوك غير المصدق عندما يكون خارج اللعبة، ويمكن أن يكون عاملًا مثبطًا للآمال عندما يترجم غياب العقوبة فعليًا إلى عدم توازن بين الشخص الذي يكرس نفسه للعمل، والشخص الذي لا يفعل شيئًا.
وبالتالي يجب الاهتمام بالعدالة والتوجيه المسؤول. من وجهة النظر هذه يجب أن تدمج إدارة الموارد البشرية أيضًا في ممارستها الإدارية، ومفهوم المجموعة أو الفريق من خلال التواصل والشفافية. فمن الضروري أن يمتلك الموظف المعلومات اللازمة لإنجاز مهمته، ويكون لديه فكرة دقيقة عن تطور وأهداف الشركة.
حيث أنه في يومنا هذا جعلت وفرة المعلومات من الضروري إنشاء أنظمة إدارة المعلومات، مثل أنظمة إدارة المعرفة وذلك من خلال التخطيط والتحكم في سير المهام. وتحسين المؤسسة، أي جدولة المهام وتعيينها لأكفأ الأشخاص المتاحين، وتحسن كفاءة الأداء من قبل إدارة شؤون الموظفين.
الإدارة الجيدة للموارد البشرية
تؤدي إدارة شؤون الموظفين تأمين القوى العاملة لديها من خلال ضمان الدفع الصارم للرواتب والمكافآت، ومن خلال مراقبة إدارة الحضور والغياب، والعمل الإضافي والتخطيط للعطلات وتنظيم البدائل.. إلخ.
هذه النقطة ضرورية، لأنها تميز جزءًا من الالتزامات التعاقدية (القانونية للموظف) لشركة (من خدمة عامة) تجاه موظفها. عندما تمر الشركة بأزمة، فإن دور الموارد البشرية ضروري. وغالبًا ما تنشأ الأزمة عن خطأ بشري. ومن واجب المسؤولين عن الموارد البشرية إعداد مشروع إنعاش وهذا يتطلب تعيين ومراقبة فريق التدخل الفعال، من تحديد الهوية إلى نهاية الأزمة، وتعد إدارة الموارد البشرية المتغير الرئيسي الذي قد يعتمد عليه مستقبل الهيكل.
مهام إدارة الموارد البشرية في مجال الإنتاج والجودة
تتوافق إدارة الموارد البشرية مع الوظيفة الرئيسية في الشركة. حيث تقوم إدارات الموارد البشرية بمهامها ووظائفها بالتعاون مع الإدارات الأخرى والمديرين الميدانيين بهدف تحقيق الأهداف التي تحددها الشركة أو المؤسسة أو الإدارة. لذلك تعتبر إدارة الموارد البشرية – في بعض المنظمات – مسؤولة بشكل مشترك عن مجالات مختلفة مثل الإنتاج أو إدارة الجودة. ومن الممكن تحديد العديد من المهام لهذه الوظيفة وهي:
- إدارة شؤون الموظفين (تحت هذا الجانب تبدأ الوظيفة في الظهور في الشركة).
- تسجيل ومراقبة البيانات الفردية والجماعية لموظفي الشركة.
- تطبيق الأحكام القانونية والتنظيمية في الشركة.
- تحضير اللجان والاجتماعات، الحفاظ على النظام والتحكم والحصص.
الإدارة بالمعنى الواسع
يغطي هذا التعبير ثلاث مجالات:
اكتساب الموارد البشرية:
من خلال إدارة الوظائف، وبرامج التوظيف، والخطط الوظيفية، وعمليات النقل والترقية، وتحليل الوظائف وتقييم الأفراد.
إدارة التعويضات:
من خلال تحليل تطور المواقف وشبكة الرواتب وسياسة التعويض وتقاسم الأرباح والمشاركة.
إدارة التدريب:
عن طريق الكشف عن الاحتياجات، ووضع خطط التدريب، وتنفيذ الإجراءات التدريبية وتقييم النتائج.
مهام إدارة الموارد البشرية في المجال الاتصالات والمعلومات
هي تحديد المنشورات الموجهة نحو الخارج وتصميم الرسائل، وتصميم الميزانية العمومية للشركة التي تثبت الالتزام سنوي للمؤسسات التي يزيد عدد موظفيها عن 300 موظف.
تحسين ظروف العمل
من خلال تأمين ظروف العمل المريحة، والوقاية من المخاطر النفسية والاجتماعية والأمراض المهنية. وإدارة الموارد البشرية تتطلب المعرفة والخبرة المتنوعة في مجالات الإدارة والاقتصاد والقانون وعلم الاجتماع وعلم النفس.
النهج المتبع في إدارة الموارد البشرية
يكمن النهج الذي يتم مواجهته بشكل متكرر في النهج المتبع في إدارة الموارد البشرية باعتبارها المراحل الرئيسية من دورة حياة عقد العمل. وهذا يجعل من الممكن التعامل مع علاقة المؤسسة بموظفها من التوظيف إلى مغادرته للشركة مثل (التقاعد، الفصل، الاستقالة …). ويجب أن تستكمل بالضرورة برؤية جماعية من خلال عمليات مثل العلاقات الاجتماعية والنقابية ونظم المعلومات ومراقبة الإدارة الاجتماعية.. إلخ.
مهام مدير الموارد البشرية
لمدير الموارد أربع مهام أساسية وهي:
بناء المؤسسة:
ما يسمى سوق العمل الذي يتم تحديد الأجور فيه لا يشبه سوق الأوراق المالية، الذي يمكن تشغيله جزئيًا، وهو داخلي للشركة ويعتمد على الإجراءات والهندسة المعمارية (التقسيم الرأسي والأفقي للعمل) الذي صممه مدير الموارد البشرية.
تعبئة المؤسسة:
لا يكفي أن يكون لدى الموظفين المهارات المطلوبة. أي لا يزال يتعين عليهم الرغبة في استخدامها. فسيعتمد هذا على ما تقدمه لهم الشركة: تعويض (عالمي) وظروف عمل وآفاق تطوير والعديد من الجوانب التي تعود إلى مدير الموارد البشرية في تشكيلها.
يمنح المنظمة المهارات المطلوبة:
ستكون مهارات اليوم قديمة. التوظيف والتدريب والإدارة المستقبلية للوظائف والمهارات كلها وسائل يمكن استخدامها لتنفيذ التحول اللازم في المؤهلات.
تنظيم المؤسسة:
تشكل الاختلالات الوسيلة المعتادة لتشغيل المؤسسات التي يجب على مدير الموارد البشرية إتقانها لمنع تغبيرها الذي يهدد بقاء المؤسسة. ويجب أن تتحكم أيضًا في التأثيرات الخارجية على النظام الاجتماعي، وهذا يعني افترض ما يعتبر “المسؤولية الاجتماعية” للمؤسسة.
قد يهمك أيضًا: مهام مدير الموارد البشرية ومسؤولياته في المؤسسة
تقييم إدارة الموارد البشرية
إن تقييم إدارة الموارد البشرية عملية حاسمة للمساهمة في تقييم خطة عمل المؤسسة. ويمكن أن يتم ذلك بناءً على المعايير المحددة أو على النتائج المسجلة بعد تنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية في المؤسسة، ويسمح تقييم الإدارة بإجراء مراجعة كاملة لسياسات رأس المال البشري داخل المؤسسة وتعديل خطة عملها. ومن المهم وغالبًا ما يكون من الضروري تقييم السياسات بشكل منهجي وكذلك ممارسات إدارة الموارد البشرية. للحصول على النجاح المتوقع، وسيكون من الضروري إجراء تقييم جيد يسمح بالتحسين المستمر. فهذه الخطوة هي بطريقة ما تقييم يحدد الأداء التنظيمي. لذلك يمكن أن تكون قوية أو ضعيفة.
الأداء التنظيمي الضعيف للموارد البشرية
من الضروري إبراز جميع النقاط السلبية لوظيفة الموارد البشرية وتحديد مصدر هذه المشاكل في وقت لاحق. حيث يمكن رؤيتها في تنفيذ سياسات الإدارة أو في الخطة نفسها. وإذا كانت المشكلة تنبع من تطبيق سياسات الموارد البشرية، فإن المديرين يميلون إلى الاعتراض على التغييرات في خططهم الاستراتيجية. بالإضافة إلى ذلك قد يتبنى الموظفون هذا الموقف تجاه التغييرات المفاجئة، حيث يميل هذا إلى منحهم مسؤوليات جديدة. ولتجنب التعارضات من المهم إجراء تقييمات منتظمة من أجل تطبيق التغييرات باستمرار حيث أن التطبيق المفاجئ للتغيرات يتسبب في حدوث تعارضات.
العقبات الرئيسية التي يجب التغلب عليها
سواء بالنسبة للمديرين أو لإدارة الموارد البشرية، إن عدم مبالاة أنظمة الموارد البشرية الحالية فيما يتعلق بالمهام والمشاريع المستعرضة بشكل متزايد. وبالتالي فإن مشاركة فنيي المختبرات في مهمة مستعرضة ستؤدي إلى انخفاض نسبة إنتاجيتهم داخل وحدة الإنتاج الخاصة بهم. وستكون هي نفسها بالنسبة لجميع الأعضاء الآخرين في الفرق المستعرضة، سواء كانوا في مجال التسويق أو القانون أو تكنولوجيا المعلومات أو البحث. ويتم الكشف تدريجيًا عن حالات ممارسات التصنيف القسري أو التصنيف الأدنى القسري، في بعض الشركات. إنها مسألة التقليل من قيمة الموظف لملء حصص الموظفين السيئين والقدرة على فصلهم بسبب القصور المهني.
إدارة العلاقات التي تسمح لإدارة الموارد البشرية بـ:
- إدارة المهارات
- إدارة التخطيط
- إدارة الرواتب
- إدارة التدريب
- إدارة التوظيف
- إدارة المخاطر المهنية
- رقمنة عملية الموارد
رقمنة عملية الموارد البشرية
وظيفة الموارد البشرية ليست محصنة من عملية الرقمنة. فخلال بضع سنوات دفع تطور التقنيات الجديدة الشركات إلى التطور. وحيث أن قطاع الموارد البشرية اليوم يهتم بشكل خاص بهذه الظاهرة. وتتكون هذه الرقمنة من استخدام التقنيات الجديدة و NICTs تكنولوجيا المعلومات والاتصالات الجديدة، من أجل جعل جميع وظائف الموارد البشرية أكثر كفاءة. تعد الرقمنة اليوم وسيلة لتحسين إدارة قسم الموارد البشرية عن طريق تقليل المهام التي تستغرق وقتًا طويلًا. وهذا يعني العديد من الوثائق (الأوراق) المرتبطة بإدارة الموارد البشرية. وبالتالي فإن تجريد هذه الوثائق من المواد أمر منطقي في عمليات الموارد البشرية الإدارية البحتة (الأجور، الإجازات، الغياب).
وظائف الموارد البشرية الأكثر تأثرًا بالرقمنة هي:
التوظيف باستخدام الرقمنة:
التوظيف التقليدي يمهد اليوم لعمليات جديدة. نحن نتحدث اليوم عن التوظيف عبر الإنترنت، أي التوظيف الذي يستخدم مجموعة من أدوات تكنولوجيا المعلومات (الهواتف الذكية، وعقد المؤتمرات عبر الفيديو، والصالات الافتراضية …).
إدارة كشوف المرتبات:
يتيح استخدام برامج كشوف المرتبات المختلفة الآن لأقسام الموارد البشرية التركيز على المزيد من المهام الاجتماعية، مثل الإدارة أو المناخ الاجتماعي أو رفاهية الموظفين.
تنمية الموارد البشرية
السياسات والأساليب والأدوات المتبعة من قبل إدارة الموارد البشرية هي عامل رئيسي في جودة وتنظيم وكفاءة تقديم المستشفيات والمؤسسات الاجتماعية والطبية الاجتماعية. حيث يتطلب توقع مهارات جديدة وإدارة التغيير والقدرة على إعطاء معنى الاعتماد على مناهج واضحة ومشتركة. وهذه الطبعة الثانية المليئة بتجارب جديدة وحديثة لآخر التطورات القانونية، فهي تطور مناهج وأساليب وأدوات تهدف إلى:
إدارة التوظيف وتطوير الموارد
- توقع الصفقات والمهارات.
- توظيف موارد جديدة.
- تقييم الموظفين.
- تنمية المهارات من خلال التدريب.
دعم التغيير والحفاظ على الصحة في العمل
- قيادة ودعم عملية التحديث.
- بدء وإدامة الخطوات لتحسين ظروف العمل.
مراقبة وتقييم السياسات الاجتماعية
- إنشاء نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS).
- تزويد أنفسهم بأدوات معلومات عن البيانات الاجتماعية، وتجهيز أنفسهم بأدوات لرصد ومراقبة تكاليف الموظفين.
إعطاء معنى للعمل من خلال نهج المشروع
- جعل الاعتماد عاملًا في تنمية الموارد البشرية.
- جعل المشروع الاجتماعي مقاربة تأسيسية وهيكلة لإدارة الموارد البشرية.
في النهاية …
إن تطوير سياسة طموحة وموحدة للموارد البشرية، بما يتوافق مع القيم التي تدافع عنها، والعمل داخل المجموعة أي القيام بمهام ذات معنى وتأثير اجتماعي قوي، مع الاستفادة من العديد من الفرص، ومن الضروري الدعم والحفاظ على وتوليد ثقافة قوية من روح المبادرة الاجتماعية، وبالتالي تأسيس هوية المجموعة وثقافة الموارد البشرية الاجتماعية. والهدف هو الحصول على الاتساق والجودة بشكل عام في مختلف الإجراءات المتخذة.
قد يهمك أيضًا:
